KPI是Key Performance Indication的英文缩写，意思是企业关键业绩指标。所谓企业关键业绩指标是指通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。一般认为，建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
KPI考评的实质是通过行为性的指标体系衡量企业绩效，它不需要对所有的绩效指标都进行量化。这为企业绩效评估中经常遇到的，即很难确定客观、量化的绩效指标提供了一个解决的办法。
确定关键绩效指标的原则也是SMART原则，其要点在于流程性、计划性和系统性。
具体地说，可以按照以下步骤建立KPI指标:
(1)明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。
(2)用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
(3)各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
(4)各部门的主管和员工一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
(5)设定评价标准。指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决"评价什么"的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决"被评价者怎么做，做多少"的问题。
(6)对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题:多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致，这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标，跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作，等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程听某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职业的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。
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