尹塾智库|第十三讲激励理论:寻找员工的需求以激励

通常把马斯洛需求理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论作为管理学激励理论范畴。管理学理论的激励重在寻找员工的未被满足的需求，如果员工是一个容易被满足的人，那很难激励他。所以招聘员工时要招有远大志向的人培养成骨干或高管，也要招没有志向的人培养成做基础工作的低级专业人士。

经济学理论中也有激励，但是经济学与管理学不同的是，第一、经济学依赖制度提供激励，而管理学则依靠手段提供激励；第二、经济学为组织或资本、简言之即为企业家或组织提供激励，而管理学则为员工提供激励；第三、经济学和管理学的激励基础是寻找激励对象的未被满足的需求，但经济学寻找资本的本质属性并满足（如安全和盈利），而管理学则寻找基于人性的需求（如五层次）。

从霍桑实验以降，管理学研究开始进入到“人际关系”理论阶段。大量心理学家纷纷转入管理学研究，后人根据这一现象戏称：科学管理阶段是工程师搞管理，而人际关系阶段则是心理学家搞管理。这一阶段由于大量心理学家进入，因此出现了大量优秀成果。这一学派的一个优秀代表人物就是亚伯拉罕·马斯洛。马斯洛在《人类的需求》论文中指出人的需求分为五个层次，即生理、安全、社交、尊重、自我实现等。

马斯洛晚年又提出人还有一个更高的情感阶段：自我超越。并指出人在实现自我超越后，会有一种“高峰体验”的神奇感受。

企业家应对中低端人才实行生理、安全、社交、尊重前四个阶段的保障；而对高管和高级人才提倡自我实现，进而感受“高峰体验”。

与梅奥、马斯洛一样，弗雷德里克·赫兹伯格教授也是一个心理学家，他带领助手对数百名企业管理人员进行了问卷调查，得出下列结论：企业员工对企业的两类措施有不同反应，首先是保健因素，像企业对员工釆取的福利措施，企业高管与员工沟通，平均薪酬水平等；这些因素只能保证员工很满足，有幸福感，但是并不能激励员工提高工作效率。另一个是激励因素，如晋升制度、绩效考核指标、荣誉奖励制度、晋升为股东或合伙人产权激励方案等，这些才能激励员工努力工作，奋力提高工作绩效或业绩。

各位修士应认真区分本企业的制度哪些是保健因素，哪些是激励因素。保持这两种因素在本企业同时存在，均衡出台。保健多了，老板名声大震，但工作业绩上不去。激励多了，大家怨声载道，企业臭名远扬。所以要保持一种均衡，才能永保企业青春。

约翰·亚当斯发现员工的积极性跟他感受到的公平感密切相关，员工总是把自己的付出与回报比，把自己与别人比，把现在跟过去比。这比较结论若是：公平，则员工的积极性高涨；但结论若是：不公平，则员工会消极怠工。这三种比较中比较关键的一个是：员工会把现在的收入付出比与过去的收入付出比进行比较，若比例一致，则员工会认为公平，若不一致但增加了则会认为很公平，若不一致但减少了则会认为不公平。

按照马斯洛需求层次理论，员工的需求要求逐层提升，也要依次满足。但是根据东方儒家经典，大有一些英雄不遵循此规则，而能“不食嗟来之食”，舍身取义，成就霸业或成万世仰慕的英雄。大庆油田会战时，先生产后生活，有条件要上，没有条件创造条件也要上的指导思想至今熠熠闪耀。所以，东西方文明中既有相似之处也有差异，我们真的要学习中国共产党把马克思列宁主义的普遍真理同中国革命的具体实践相结合，最终取得中国革命胜利的经验。

赫兹伯格的双因素理论对企业领袖的指导作用十分明显，即在工作中要注意区分两类激励措施。

亚当斯的公平理论则成为后来的企业领导的工作指南，特别要注意“公平”是比较出来的。即“三比”，自己跟别人比、现在跟过去比、付出跟回报比。今年诺奖新科状元哈特教授继承了这一重要思想，提出了“参照点效应”，就是契约之代理方通过比较感受到了公平，导致“完美履约”的效果。

各位修士必须充分重视上述激励理论，这是调动员工积极性的重要依据。我们必须把员工分为两类，一类是高管和技术骨干，简称精英阶层；另一类是企业的基本业务操作者，简称操作阶层。对精英阶层要在招聘时考察其是否志存高远，使用时要引导其向“自我实现”和“高峰体验”发展。对操作层则应按照老子“无为而治”的思想，虚其心，实其腹；弱其志，强其骨。这样企业发展可保无虞。

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